Новая пенсионная система в Польше: опыт, который может быть полезен Украине

Институты такие, как пенсионная система или шире – система социального страхования или еще шире – публичные финансы, в своем нынешнем виде были запроектированы многие десятилетия тому назад. Их финансирование в значительно большей степени, чем вообще принимается, зависело от демографии. Ситуация, когда каждое поколение было существенно более многочисленным, по сравнению с предыдущим, позволяла использовать механизм, напоминающий опасную финансовую пирамиду. Как каждая пирамида, также и применяемая в рамках государственных институтов, обречена на банкротство, которое наступает тогда, когда основание пирамиды – здесь очередные поколения – недостаточно многочисленны, чтобы обеспечить финансирование обязательств в отношении прежних участников. Именно это явление мы наблюдаем сегодня во многих регионах мира. Старение населения существенно влияет на самые различные области общественной жизни и на экономику. Это создает огромную проблему, требующую существенной перестройки данного института. Пенсионные системы по причине своего масштаба и наиболее сильной экспозиции на старение общества требуют как можно более быстрых действий, предотвращающих использование финансовой пирамиды, которая из „чудесного” метода финансирования социальных расходов превращается в обузу, которая, нарастая, нагружает общество издержками финансирования расходов на „чудо” из прошлого. Подобным образом это касается, как зажиточных стран, так и развивающихся. Именно демография, а не политическая история, играет здесь решающую роль.

Польша ввела новую пенсионную систему в 1999 г. Это одна из первых глубоких пенсионных реформ. Чем более быстры и смелы действия, тем меньшие издержки, приходящиеся на плечи общества. Откладывание таких действий в долгий ящик дорого обходится. Польская пенсионная система совсем новая; то есть старая система не реформировалась, а была заменена новой системой, которая с предыдущей не имеет практически ничего общего. Самой важной особенностью новой системы является то, что со дня ее введения она не генерирует уже нового долга, который не имел бы автоматического источника финансирования. На языке экономики это означает, что текущая стоимость выплат сегодня и завтра, по определению, равна текущей стоимости оплачиваемых взносов. Следовательно, система не может создавать постоянного дефицита. Этот эффект удалось достичь, благодаря базированию всей системы на индивидуальных пенсионных счетах. Каждый участник получит в будущем (в форме аннуитета) то, что внес в эту систему плюс проценты (ставка возврата). Следует подчеркнуть, что это касается всей системы, а не только ее части, управляемой частным образом.

Как бы то ни было, введение частных учреждений, управляющих частью всеобщей пенсионной системы, не было сутью реформы, но сыграло в ней существенную роль. Благодаря этому, людям легче понять принцип финансирования новой системы (это не „государство” финансирует пенсии, а мы сами). Кроме того, в большей или меньшей степени можно рассчитывать на проявление положительных внешних эффектов таких, как содействие росту экономии в народном хозяйстве, развитие финансовых рынков, публичное образование в сфере использования финансовых рынков и т.п. Пенсионная реформа в Польше явилась не приватизацией пенсионной системы, а введением в нее механизма публично-приватного партнерства (ППП). Этому вопросу я уделю соответственно больше внимания в презентации. Частные пенсии остаются вне всеобщей системы, где решения относительно участия остаются добровольными.

Новая польская пенсионная система создала огромный шанс, каковым является уменьшение масштаба нагрузки общества издержками финансирования пенсионной системы с существующего одного из самых высоких в Европе уровней (12–13% ВНП) до одного из самых низких в перспективе нескольких десятилетий (согласно прогнозу Европейской Комиссии до ок. 8% ВНП в 2050 г.). Здесь необходимо добавить, что в подавляющем большинстве стран масштаб этих расходов будет расти, а не, как в Польше, снижаться. Уменьшающиеся расходы на финансирование пенсий – это возможность более быстрого роста выплат, а, следовательно, и благосостояния всего общества.

Марек Гора, Варшавская Школа Экономики (Польша)

Минтруда разъясняет относительно страхового стажа в солидарной системе

С 1 января 2004 вступил в силу Закон Украины "Об общеобязательном государственном пенсионном страховании", которым принцип обеспечения без учета персонального взноса в Пенсионный фонд, который действовал до 2004 года, заменен на страховой.

Вместо трудового стажа при расчете пенсионной выплаты используется страховой стаж.

Страховой стаж - период (срок), в течение которого лицо подлежало государственному социальному страхованию, которым или за которое уплачивался сбор на обязательное государственное пенсионное страхование согласно законодательству, действовавшему ранее, и / или подлежит общеобязательному государственному пенсионному страхованию согласно этому Закону и за который уплачены страховые взносы.

Право на Назначения пенсии по возрасту в солидарной системе лицо приобретает при наличии страхового стажа не менее пяти лет. Для установления минимальной пенсии по возрасту в размере, не ниже установленного законом прожиточного минимума для лиц, утративших работоспособность, страховой стаж для мужчин должен составлять 25 лет, для женщин - 20 лет.

Страховой стаж исчисляется территориальными органами Пенсионного фонда в соответствии с требований этого Закона по данным, содержащимся в системе персонифицированного учета, а за периоды до внедрения системы персонифицированного учета (до 1 июля 2000) - на основании документов и в порядке, определенном законодательством, действовавшим до вступления в силу этим Законом.

Страховой стаж приобретенный после 1 января 2004 учитывается только в одинарном размере.

Периоды трудовой деятельности и другие периоды, которые учитывались в стаж работы для назначения пенсии до вступления в силу настоящего Закона (до 01.01.04), засчитываются в страховой стаж в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством, действовавшим ранее.

При этом за каждый полный год стажа работы, до вступления этого закона, на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда по списку № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей, утвержденному Кабинетом Министров Украины , занятость на которых давала право на пенсию на льготных условиях, в страховой стаж дополнительно засчитывается по одному году.

Пример: лицо с 01.01.94 по 31.12.06 года работала медицинской сестрой в психиатрическом учреждении здравоохранения. В 2007 году обратилась за назначением пенсии за выслугу лет.

Согласно статье 60 Закона Украины "О пенсионном обеспечении" (с изменениями), работа в лепрозорных и противочумных учреждениях здравоохранения, в учреждениях (отделениях) по лечению лиц, зараженных вирусом иммунодефицита человека или больных СПИДом, в других инфекционных учреждениях (отделениях) здравоохранения, в патолого-анатомических и реанимационных отделениях учреждений здравоохранения, а также в психиатрических учреждениях здравоохранения, засчитывается в стаж для назначения пенсий в двойном размере.

При определении права на назначение пенсии за выслугу лет, которая назначается при наличии специального стажа работы не менее 25 лет, в стаж работы по специальности в двойном размере учитывается весь период работы в психиатрическом учреждении (1994-2006 годы). В страховой стаж для исчисления размера пенсии период работы с 01.01.94 по 31.12.03 засчитывается в двойном размере, а период работы с 01.01.04 по 31.12.06 зачисляется на общих основаниях, т.е. в одинарном размере.

Таким образом, стаж работы для определения права на пенсию за выслугу лет составляет 26 лет (13х2), а страховой стаж для определения размера пенсии составляет 23 года ((1994-2003) х2 + (2005-2006)).

Для зачисления в страховой стаж в полном размере одного рабочего месяца в период после 01.01.04 размер взносов должен быть не меньшим, чем взносы, исчисленные из минимальной заработной платы. Так, по состоянию на сентябрь 2007 года минимальный страховой взнос, в частности, для лиц, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях, созданных в соответствии с законодательством Украины, независимо от форм собственности, вида деятельности и хозяйствования, составляет 148,28 грн. (440,00 - минимальная заработная плата х 33,7% - минимальный страховой взнос), а в октябре 2007 года - 155,02 грн. (460,00 - минимальная заработная плата х 33,7% - минимальный страховой взнос). Если сумма уплаченных страховых взносов меньше минимального страхового взноса, страховой стаж учитывается в пропорционально меньшем размере.

Круг лиц, подлежащих общеобязательному государственному пенсионному страхованию определено статьей 11 Закона. К таким лицам относятся:

1) граждане Украины, иностранцы (если иное не установлено международными договорами, согласие на обязательность которых предоставлено Верховной Радой Украины) и лица без гражданства, работающие на предприятиях, в учреждениях, организациях, созданных в соответствии с законодательством Украины, независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, в филиалах, представительствах, отделениях и других обособленных подразделениях этих предприятий и организаций, в объединениях граждан, у физических лиц - субъектов предпринимательской деятельности и других лиц (включая юридических и физических лиц - субъектов предпринимательской деятельности, избравшими особый способ налогообложения (фиксированный налог, единый налог, фиксированный сельскохозяйственный налог, приобрели специальный торговый патент) на условиях трудового договора (контракта) или работают на других условиях, предусмотренных законодательством , или выполняют работы на указанных предприятиях, в учреждениях, организациях или у физических лиц по договорам гражданско-правового характера;

2) члены коллективных и арендных предприятий, сельскохозяйственных кооперативов и фермерских хозяйств, в том числе тех, которые избрали особый способ налогообложения (фиксированный налог, единый налог, фиксированный сельскохозяйственный налог, приобрели специальный торговый патент);

3) физические лица - субъекты предпринимательской деятельности, в том числе избравшие особый способ налогообложения (фиксированный налог, единый налог, фиксированный сельскохозяйственный налог, приобрели специальный торговый патент), и члены семей указанных физических лиц, участвующих в осуществлении ими предпринимательской деятельности.

К членам семей физических лиц - субъектов предпринимательской деятельности, участвующих в осуществлении ими предпринимательской деятельности, относятся: жена (муж), родители, дети и другие иждивенцы, достигшие 15 лет, не состоящие в трудовых или гражданско- правовых отношениях с таким физическим лицом - субъектом предпринимательской деятельности, но вместе с ним осуществляющие предпринимательскую деятельность и получают часть дохода от занятия этой деятельностью;

4) лица, обеспечивающие себя работой самостоятельно - занимаются адвокатской, нотариальной, творческой и другой деятельностью, связанной с получением дохода непосредственно от этой деятельности;

5) граждане Украины, работающие в расположенных за пределами Украины дипломатических представительствах, консульских учреждениях Украины, филиалах, представительствах, других обособленных подразделениях предприятий и организаций (в том числе международных ), созданных согласно законодательству Украины (если иное не установлено международными договорами, согласие на обязательность которых предоставлено Верховной Радой Украины);

6) граждане Украины и лица без гражданства, работающие в иностранных дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств , филиалах, представительствах, других обособленных подразделениях иностранных предприятий и организаций, международных организаций, расположенных на территории Украины (если иное не установлено международными договорами, согласие на обязательность которых предоставлено Верховной Радой Украины);

7) лица, избранные на выборные должности в органы государственной власти, органов местного самоуправления, объединений граждан, профсоюзов, политических партий, получающих заработную плату (вознаграждение) за работу на выборной должности;

8) лица, проходящие срочную военную службу в Вооруженных Силах Украины, Службе безопасности Украины, других образованных соответственно законам Украины военных формированиях, а также в органах Министерства внутренних дел Украины;

9) работники военизированных формирований, горноспасательных частей независимо от подчинения, а также личный состав аварийно-спасательной службы, созданной в соответствии с законодательством на постоянной основе;

10) лица, проходящие альтернативную службу;

11) лица, получающие ежемесячные страховые выплаты согласно Закону Украины "Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности ", кроме лиц, получающих выплаты в связи со смертью кормильца, и неработающих лиц, получающих пенсии по инвалидности от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания;

12) лица, проходящие профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации с отрывом от производства по направлению предприятий, учреждений, организаций (без сохранения заработной платы и с получением стипендии в соответствии с законодательством);

13) лица, которые согласно законам получают помощь по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

14) один из неработающих трудоспособных родителей, усыновителей, опекун, попечитель, которые фактически осуществляют уход за ребенком-инвалидом, а также неработающие трудоспособные лица, осуществляющие уход за инвалидом I группы или за престарелым, который по заключению медицинского учреждения нуждается в постоянном постороннем уходе или достиг 80-летнего возраста, если такие неработающие трудоспособные лица получают помощь или компенсацию согласно законодательству;

15) лица, получающие пособие по временной нетрудоспособности.

С 1 января 2007 в круг лиц, подлежащих общеобязательному государственному пенсионному страхованию, относятся также военнослужащие офицерского состава.

При этом, по лиц, указанных в пунктах 8, 13 и 14 статьи 11 настоящего Закона, страховые взносы, перечисляемые в солидарную систему, оплачиваются из средств соответствующих бюджетов на условиях и в порядке, определенных этим Законом, и в размере 10 процентов минимального страхового взноса с последующим увеличением ежегодно на 10 процентов до 100-процентного размера минимального страхового взноса.

Лица, достигшие 16-летнего возраста и не принадлежат к кругу лиц, подлежащих общеобязательному государственному пенсионному страхованию согласно статье 11 этого закона, в том числе иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие или работающие на территории Украины, граждане Украины, постоянно проживающие или работающие за пределами Украины, если иное не установлено международными договорами, согласие на обязательность которых предоставлено Верховной Радой Украины, имеют право на добровольное участие в системе общеобязательного государственного пенсионного страхования (ст.12 Закона).

Договор о добровольном участии в системе общеобязательного государственного пенсионного страхования заключается на срок не менее одного года между территориальным органом Пенсионного фонда и лицом, имеющим право на добровольное участие в системе общеобязательного государственного пенсионного страхования, на основании соответствующего заявления по форме, установленной правлением Пенсионного фонда, с приложенными к нему документами по утвержденному им перечню.

Договор о добровольном участии содержит информацию о:

- наименование документа;

- сведения о лицах, согласно этому Закону вносятся в систему персонифицированного учета;

- вид системы общеобязательного государственного пенсионного страхования, в которой лицо будет участвовать;

- срок действия договора;

- размер и порядок уплаты страховых взносов;

- условия получения застрахованным лицом права на пенсионные выплаты в соответствии с настоящим Законом;

- условия расторжения договора;

- права и обязанности сторон, ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение условий договора;

- другие условия по соглашению сторон или предусмотренные типовым договором о добровольное участие, не противоречащих настоящему Закону.

Договором о добровольном участии может быть предусмотрена одноразовая уплата застрахованным лицом страховых взносов за предыдущие периоды. При этом сумма уплаченных страховых взносов за каждый месяц не может быть меньше минимального страхового взноса.

Накопительное страхования жизни на предприятии: механизм и выгоды

Программа корпоративного страхования жизни может способствовать удержанию в компании ценного специалиста, но для этого он должен согласиться ждать "пряника", который получит через 10-20 (!) лет.

Программы корпоративного страхования жизни, широко применяемые во многих западноевропейских странах и США, становятся востребованными и в Украине. Накопительное страхование является неотъемлемым элементом современного HR- менеджмента. Такие программы не только помогают руководителю с наименьшими затратами разрешить насущный кадровый вопрос, но и позволяют выстроить эффективное управление финансовыми потоками предприятия. Социальная защита или HR-стратегия?

Если предприятие развивается и ставит своей задачей удержание и мотивирование персонала на выполнение задач по развитию бизнеса, то его может заинтересовать долгосрочная программа страхования жизни сотрудников, которую на сегодняшний день способна предложить только страховая компания по страхованию жизни.

Суть этой программы в том, что предприятие, с одной стороны, страхует жизнь своих сотрудников по риску смерти по любой причине (плюс могут быть и другие дополнительные риски, связанные с жизнью и здоровьем). А с другой стороны, дополнительно к заработной плате своих сотрудников, за счет компании (эти страховые платежи предприятие относит на валовые затраты) накапливает на каждого сотрудника дополнительный бонус.

Компании, которые хотят "омолодить" коллектив, заключают договор страхования жизни и пенсионного обеспечения сотрудников и накапливают им дополнительную к государственной пенсию. В этом случае пожилые сотрудники более безболезненно уходят на пенсию (и получают вместе с государственной еще и пенсию, которую выплачивает страховая компания), а предприятие набирает молодых специалистов. Причем пенсия работникам таких предприятий может быть выплачена как страховой капитал (т. е. единоразово при выходе на пенсию) или как аннуитетная выплата (например, ежемесячно, определенной фиксированной суммой в течение оговоренного количества лет либо пожизненно).

Программы страхования жизни интересны предприятиям любой отрасли. Главное - определить проблемы предприятия, в решении которых может помочь долгосрочная программа страхования жизни.

Умение поощрять сотрудников

Заполучив классных специалистов, а тем более вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний приходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессиональную команду. Причем все больше работодателей понимают, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты - нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от компании довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д.

Пытаясь разрешить кадровый вопрос, работодатели прибегают к различным методам. Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала, как предоставление сотрудникам социальных пакетов. В эти пакеты обычно входит и заключение договоров добровольного медицинского страхования работников. Однако, несмотря на безусловный положительный эффект от наличия медицинского страхования в компенсационном пакете, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта в долгосрочном периоде. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага: выплату премий, оплату обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг связи, служебный автомобиль и пр. Но в итоге такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.

Другие руководители, стремясь удержать ценных специалистов, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако, "привязав" таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости, пока тот не вернет кредит.

И все же есть способы поощрения и мотивации специалистов, которые выгодны как работодателям, так и сотрудникам. Одним из них, широко используемым на Западе, является корпоративное страхование жизни сотрудников. Именно заключение такого договора может стать мультифункциональным управленческим инструментом, который может использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно - повышения лояльности специалистов и производительности их труда. Кроме того, правильно спланированные корпоративные страховые программы позволяют предприятию решить и целый комплекс собственных финансовых проблем, эффективно проводя затраты на социальное обеспечение.

Механизм страхования

Суть таких программ сводится к следующему. Работодатель определяет сотрудников, которых планирует застраховать. Для каждого из них определяется страховая сумма по риску "Смерть по любой причине" и страховая сумма по риску "Дожитие до срока", которая будет выплачена работнику по истечении определенного срока. После этого на страховой "депозит" для каждого сотрудника ежегодно перечисляется определенная сумма дополнительно к его заработной плате. Как правило, договор заключается на период, на который собственник компании заинтересован удержать специалиста. В то же время работник уверен, что, отработав на предприятии оговоренное контрактом количество лет, он получит дополнительно к своей заработной плате довольно значительный капитал. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее для компании он становится, тем больше его накопительный счет и тем сильнее он "привязан" к предприятию.

Если сотрудник все же решит уволиться, работодатель может оговорить в этом случае различные выходы из ситуации. Он может принять решение о выплате застрахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право страхователя другому юридическому лицу, т. е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга), либо оставить накопленную сумму на своем предприятии. Например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие им было нарушено, то распорядиться накопленной суммой работодатель волен по своему усмотрению. Он может вернуть ее на свой расчетный счет и потратить, к примеру, на подбор и обучение новых кадров, перераспределить ее между другими застрахованными или переоформить на имя нового сотрудника.

Кроме того, условия договора могут включать выплату значительных компенсаций при наступлении несчастного случая, инвалидности, причем эта компенсация способна реально возместить расходы на лечение, реабилитацию, приобретение человеком новой специальности. Программы могут также предусматривать страхование риска критических заболеваний, таких как рак, инфаркт, инсульт и многие другие. Данная компоновка страховой программы позволит сотруднику не остаться наедине со своей бедой в случае наступления кризисной ситуации. Если же произойдет смертельный случай (по любой причине, в т. ч. в результате несчастного случая, дорожно-транспортного происшествия), родственники погибшего получат компенсацию, которая позволит им на какое-то время решить материальные проблемы в семье даже при потере кормильца.

По окончании срока договора застрахованный работник предприятия получит накопленные на его счету средства, что может служить весомым пенсионным пособием.

Таким образом, подписав договор с компанией по страхованию жизни, руководитель достигает сразу нескольких целей: "закрепляет" в компании наиболее ценных руководителей и специалистов, "облегчает" пенсионный вопрос для своих работников, предоставляет им и их семьям социальную защиту.

Если же предприятие заинтересовано не только в удержании сотрудника, но и в повышении эффективности его работы, такое корпоративное страхование поможет справиться и с этой задачей. В частности, размер страховой суммы и промежуточных взносов может варьироваться в соответствии с пожеланиями работодателя. А это значит, что он может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса, в зависимости от вклада сотрудника в развитие предприятие. Например, собственник компании вправе ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через 5 лет - получишь $10 тыс. В случае, если проект будет реализован за 3 года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план не выполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менеджера.

Финансовые плюсы

Однако плюсы корпоративных (групповых) договоров страхования не ограничиваются вышеперечисленными социальными и кадровыми инструментами. Разрешив, хотя бы частично, с помощью долгосрочного страхования жизни проблему текучести кадров и получив мощный финансовый стимул для мотивации персонала, само предприятие получает неплохой инструмент для эффективного использования своих финансов. Так, если предприятие заключает со страховой компанией договор на 10 и более лет, оно получает возможность накапливать фонды для сотрудников не из прибыли, а относить такие расходы на валовые затраты. Согласно Закону "О налогообложении прибыли предприятий", юридические лица могут относить на валовые затраты платежи по долгосрочным (10 и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% от фонда заработной платы, но не более 8880 грн (в 2007г.) в год на одного человека. В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, различных начислениях на зарплату, а также на разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.

Таким образом, работодатель получает возможность создания необлагаемого налогом денежного резерва. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, компания по страхованию жизни может выступить как гарант, предоставив в качестве залога накопленные на страховом "депозите" средства.
Реализовывая на предприятии долгосрочную программу страхования жизни, помимо социальной и кадровой задачи, менеджмент компании решает также и задачу эффективного управления финансами, поскольку получает экономию за счет отнесения платежей на валовые затраты и преумножает накопленные суммы, получая от страховщика инвестиционный доход, превышающий, как правило, инвестиционный доход, обеспечиваемый банковскими депозитами.